Perché la diversità è ancora un problema nell’industria tecnologica

Sono entrato a far parte di Sapsbus come ingegnere backend a dicembre dell’anno scorso e mi sembra ancora un po’ un sogno raccontare alla gente quello che faccio. La strada per diventare uno sviluppatore è stata tortuosa e mi ci è voluto molto tempo per arrivare qui, soprattutto a causa della mancanza di opportunità e di rappresentanza per le donne al momento della scelta della mia carriera. Quindi è stata un’esperienza particolarmente stimolante per me partecipare alla mia prima conferenza tecnologica da quando ho iniziato questo lavoro.

La conferenza è stata chiamata “Lesbians Who Tech” e si concentra sull’incontro tra donne LGBTQ che lavorano nel settore tecnologico. Ancora nuova nell’industria, è stato interessante per me ascoltare una prospettiva esterna da parte di altre donne del settore sulle ragioni per cui la diversità è ancora un problema. Dato che Sapsbus ha già delle iniziative per affrontare la diversità, ho pensato che sarebbe stato interessante aggiungere al dialogo condividendo ciò che ho imparato e sentito durante la conferenza.

Il problema del gasdotto

Per coloro che non hanno familiarità con il concetto, il “problema del gasdotto” nel contesto delle assunzioni ipotizza che la mancanza di diversità nell’industria tecnologica esiste perché non ci sono abbastanza candidati qualificati per coprire le posizioni aperte. Ci sono già molti articoli sul web che sfatano questo mito (potete saperne di più qui e qui), quindi non ho bisogno di approfondire la questione. Durante la partecipazione a questa conferenza mi è stato chiaro quanto questa ipotesi sia sbagliata. Infatti, sono stato in grado di assistere a conferenze di donne potenti, intelligenti e capaci e allo stesso tempo di essere circondato da più di 5000 persone LGBTQ desiderose di imparare da loro.

Sembra che il problema di fondo possa essere che siamo sempre alla ricerca di talenti negli stessi posti e il risultato è sempre lo stesso: per lo più cisgender uomini bianchi etero che fanno domanda per le offerte di lavoro. Se è così, forse vale la pena di considerare la possibilità di cercare talenti “fuori dagli schemi”. Ad esempio, in iniziative che sostengono gruppi di minoranza sociale, in incontri di donne che vogliono imparare il codice, o anche a seconda delle dimensioni della vostra azienda, creando la vostra iniziativa per insegnare le competenze che state cercando in un candidato.

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Trasformare la diversità in dati

I dati sono la legge nel mondo degli affari di oggi. A volte possono essere usati in modo eccessivo, ma non possiamo negare che fanno parte delle nostre dinamiche di lavoro. Allora perché le aziende non misurano ancora la diversità? Leanne Pitsford, fondatrice di “Lesbians Who Tech”, ha condiviso la sua esperienza nella costruzione della sua azienda e ha rivelato che una delle cinque lezioni più importanti per raggiungere la diversità che ha imparato è stata quella di creare un senso di urgenza .

All’inizio, il concetto non sembra essere legato ai dati, ma va a spiegare che la ragione per cui la maggior parte delle aziende non intraprendono azioni concrete sulla diversità è perché non stanno fissando obiettivi, e quindi non hanno il senso di un “problema” urgente che deve essere risolto.

Molto presto, la sua azienda aveva una quota con l’obiettivo di avere il 50% di persone di colore, il 25% di latino e il 10% di transgender/non-binario nel loro team, e da quando questi numeri sono stati stabiliti, li hanno colpiti. La sua argomentazione è che le quote permettono di trasformare la nozione astratta di diversità in dati reali e di conseguenza permettono di tenere traccia di come si sta facendo.

Bozoma Saint John, Chief Brand Officer di Uber, ha fatto un passo avanti nella sua intervista e ha detto che dovremmo anche fare in modo che la diversità faccia parte delle responsabilità dei dirigenti di alto livello. Infatti, dato che di solito ci sono molti KPI legati ai bonus, dovremmo aggiungere la diversità anche a questi numeri.

Che tali suggerimenti siano o meno interessanti per la vostra azienda, ciò che è emerso chiaramente dai due approcci suggeriti è la necessità di iniziare a misurare ciò che si sta facendo in relazione alla diversità, altrimenti continueremo a trattarlo come questo problema etereo che sarà risolto solo in futuro. Se creiamo obiettivi per la maggior parte delle aree di un’azienda, perché non crearli anche per la diversità?

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Pregiudizio inconscio

Un altro argomento interessante che è stato discusso nel corso della conferenza è stato il modo in cui il pregiudizio inconscio può avere un impatto negativo sulla costruzione di un team tecnico diversificato. Questo concetto si riferisce alle convinzioni inconsce che abbiamo su certi gruppi, che provengono dal nostro background personale e dagli stereotipi sociali esistenti, tra le altre ragioni (se volete saperne di più sull’argomento, questo è un ottimo discorso).

L’esperta di consapevolezza Miriam Bekkouche parla a Sapsbus
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Leslie Henry, VP Specialist in System/Data Security in Bank of America, ha parlato di questo problema nel suo intervento alla conferenza e ha menzionato che tutti noi abbiamo una discriminazione inconscia, che ci piaccia o meno. Ha affermato che le donne sono tecnicamente giudicate in base alle prestazioni e all’esperienza, mentre gli uomini sono giudicati in base al loro potenziale, e che questo si riflette su chi ha una possibilità o meno durante i processi di assunzione e anche di promozione. Un altro lato del pregiudizio è che naturalmente tendiamo a sentirci più a nostro agio con persone che ci somigliano. Ecco perché i responsabili delle assunzioni possono essere inconsapevolmente più colpiti da candidati che assomigliano a loro.

La verità è che non importa da quale parte si guarda il problema, è estremamente difficile per noi umani eliminare il 100% dei nostri pregiudizi. Se il problema è la nostra stessa natura umana, una soluzione ovvia è usare la tecnologia per cercare di minimizzare tali pregiudizi. Stephanie Lampkin, CEO e fondatrice di Blendoor, sta facendo proprio questo. La sua azienda sta sviluppando un’applicazione per aiutare a migliorare le decisioni di assunzione, facendo incontrare ciecamente le aziende con il candidato più qualificato disponibile, indipendentemente dal sesso, dall’età o dall’etnia. Questo significa che i dettagli del candidato vengono rivelati solo più tardi nel processo e anche in questo caso l’app continua a tenere traccia del risultato per identificare in seguito a quale punto ci potrebbe essere stata una decisione influenzata da pregiudizi inconsci. Se ci pensiamo bene, questa è una soluzione così “semplice” che è difficile capire perché non lo stiamo già facendo tutti.

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Ancora una volta, perché la diversità è importante

Il messaggio principale che ho imparato dalla conferenza è stato che la diversità in un’azienda riguarda il dare voce a tutti i gruppi sociali ed etnici che si cerca di raggiungere con il proprio prodotto.

Ogni voce diversa è rilevante perché con essa arrivano nuove preoccupazioni, visioni del mondo distinte, modi originali di comunicare e persino soluzioni alternative allo stesso problema. Se si vuole aggiungere valore in ogni modo possibile, è necessario assicurarsi di avere una rappresentazione diversa delle stesse persone con cui si cerca di entrare in contatto. E naturalmente è anche un bene per l’azienda, come è stato dimostrato più volte da diversi studi che dimostrano, ad esempio, come la diversità guidi l’innovazione e crei team più intelligenti.

La diversità è ancora un problema perché non stiamo prendendo abbastanza misure per affrontarla. Questo non è un problema da risolvere per le prossime generazioni, è qualcosa che possiamo risolvere nel tempo presente. Tutti noi, sia le minoranze che le persone già rappresentate, dobbiamo affrontarlo come faremmo con qualsiasi altro problema di business e dargli la stessa importanza. In questo modo potremo camminare con successo verso un mondo più diversificato e inclusivo.

Il primo passo è riconoscere l’importanza della diversità, ed è per questo che sono orgoglioso di Sapsbus non solo per averla riconosciuta, ma anche per aver preso provvedimenti per migliorarla. Abbiamo alcune iniziative interne legate alla diversità, ma sono particolarmente felice del nostro ambiente di lavoro inclusivo, del nostro obiettivo di creare offerte di lavoro neutre dal punto di vista del genere e della nostra apertura a portare talenti da fuori Montreal. Spero che riusciremo a tenere il passo con il grande lavoro che stiamo facendo e che continueremo a camminare verso un mondo più diversificato e inclusivo.

Per saperne di più sulle iniziative Diversity di Sapsbus, o per le aperture in corso, visita la nostra pagina Carriere.

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